Design
Leadership

Le challenge. En février 2024, le pôle comptait deux Product Designers. L'ambition : en recruter deux dans la foulée, puis trois autres sur l'année qui suit.

Ce que j'ai mis en place. J'ai repris et amélioré le process de recrutement Product Design : j'ai assuré les screenings avec une grille d'évaluation calibrée sur le rôle et la séniorité, mené les entretiens manager (historique, posture, motivation), et refait le test pratique on-site en y incluant l'équipe pour identifier le fit et la capacité à collaborer.

L'impact. 5 designers recrutés chez Pictarine et de très bons retours des candidats sur le process. Le recrutement est devenu une expérience qu'on designe avec la même empathie, la même attention au détail et la même qualité qu'une interface utilisateur.

Le problème. En passant de 2 à 7 designers, je n'avais pas de langage commun pour parler de progression. Évaluer "au ressenti" produit de l'injustice perçue et des conversations de carrière qui tournent en rond : chacun mesure sa croissance à une règle différente.

Ce que j'ai mis en place. J'ai construit ma première matrice à Ubigreen, puis l'ai refondue pour Pictarine : 7 dimensions (Product Thinking, Interaction, Visual, User Testing & Data, Technical Literacy, Ownership, Communication) et 4 niveaux (Junior IC 01 à Lead IC 04), devenue l'outil central de progression de l'équipe. Une échelle de 1 à 5, mais surtout un principe : ce n'est pas une checklist à cocher, c'est une boussole de conversation. Je l'ai couplée aux 1:1 hebdo et aux entretiens semestriels pour que chaque designer voie où il en est et où va le prochain chapitre.

L'impact. Une promotion vers IC4 (Lead Platform), une équipe restructurée en deux sous-pôles (Experience et Platform), des objectifs semestriels plus faciles à co-construire et des conversations de carrière qui partent enfin d'une carte partagée.